¿Por qué algunos colaboradores se comprometen más que otros? Claves para fortalecer el engagement laboral
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Las organizaciones invierten cada año millones de pesos en atraer talento. Sin embargo, una vez que las personas ingresan a la empresa, surge una pregunta fundamental:
¿Por qué algunos colaboradores se sienten profundamente comprometidos con su trabajo mientras otros apenas cumplen con lo mínimo indispensable?
Durante décadas, investigadores en psicología organizacional, comportamiento humano y liderazgo han estudiado esta pregunta. Los resultados muestran que el compromiso laboral rara vez depende únicamente del salario. En realidad, está influenciado por una combinación de factores emocionales, sociales y culturales.
¿Qué es el compromiso laboral?
El compromiso laboral (Employee Engagement) es el nivel de conexión emocional que una persona siente hacia su trabajo, su equipo y su organización.
William Kahn, considerado uno de los pioneros en el estudio del engagement, definió en 1990 el compromiso como la capacidad de las personas para involucrarse física, cognitiva y emocionalmente en sus roles laborales.
Un colaborador comprometido:
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Muestra iniciativa.
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Se siente orgulloso de pertenecer a la organización.
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Busca contribuir más allá de sus responsabilidades básicas.
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Recomienda a la empresa como un buen lugar para trabajar.
Por el contrario, un colaborador desconectado suele limitarse a cumplir tareas sin desarrollar un vínculo significativo con la organización.
El papel del propósito
Uno de los hallazgos más consistentes en la literatura organizacional es que las personas necesitan comprender cómo su trabajo contribuye a algo más grande.
Según Daniel Pink, autor del libro Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, las personas se sienten más motivadas cuando experimentan tres elementos:
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Autonomía.
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Maestría.
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Propósito.
Cuando un colaborador entiende el impacto de su trabajo, es más probable que desarrolle un sentido de pertenencia y compromiso.
La importancia del reconocimiento
La necesidad de reconocimiento es uno de los motores más poderosos del comportamiento humano.
Gallup encontró que los empleados que reciben reconocimiento frecuente tienen mayores niveles de productividad, menor rotación y mejores niveles de bienestar.
Un estudio publicado por Gallup mostró que el reconocimiento significativo puede aumentar considerablemente la probabilidad de que un colaborador permanezca en una organización.
El reconocimiento no necesariamente implica grandes inversiones económicas. Muchas veces consiste en demostrar aprecio de manera auténtica y oportuna.
La experiencia del colaborador comienza desde el primer día
La experiencia del empleado no inicia cuando domina su puesto, sino desde el momento en que acepta una oferta laboral.
Investigaciones de la Society for Human Resource Management (SHRM) muestran que los procesos de onboarding efectivos ayudan a mejorar la retención y aceleran la integración de nuevos colaboradores.
Las primeras semanas son especialmente importantes porque durante ese periodo las personas forman sus primeras impresiones sobre:
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La cultura organizacional.
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El liderazgo.
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Sus compañeros.
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Las expectativas de desempeño.
Las relaciones humanas importan más de lo que pensamos
El estudio más largo sobre felicidad y bienestar realizado por la Universidad de Harvard, iniciado en 1938 y aún en curso, concluyó que la calidad de las relaciones humanas es uno de los factores más importantes para el bienestar a largo plazo.
En el entorno laboral ocurre algo similar.
Los colaboradores suelen comprometerse más cuando sienten:
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Apoyo de sus líderes.
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Confianza en sus compañeros.
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Sentido de pertenencia.
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Seguridad psicológica.
Amy Edmondson, profesora de Harvard Business School, ha demostrado que los equipos con mayor seguridad psicológica presentan mejores niveles de innovación, aprendizaje y desempeño.
La cultura organizacional se construye a través de experiencias
Muchas empresas intentan comunicar sus valores mediante presentaciones, manuales o carteles.
Sin embargo, los colaboradores interpretan la cultura principalmente a través de experiencias concretas.
Las personas recuerdan:
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Cómo fueron recibidas.
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Cómo fueron reconocidas.
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Cómo fueron tratadas en momentos importantes.
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Cómo reaccionó la empresa durante situaciones difíciles.
La cultura no se define por lo que la organización dice que es, sino por lo que las personas experimentan diariamente.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Las investigaciones coinciden en varios puntos:
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Comunicar un propósito claro.
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Reconocer logros de manera frecuente.
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Crear experiencias positivas durante el onboarding.
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Fortalecer las relaciones entre equipos.
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Diseñar momentos significativos a lo largo del ciclo de vida del colaborador.
Dentro de estas iniciativas, muchas organizaciones incorporan herramientas como programas de reconocimiento, experiencias de integración y kits corporativos personalizados para reforzar la cultura organizacional y generar un sentido de pertenencia más tangible.
Cuando estas acciones forman parte de una estrategia integral, dejan de ser un simple detalle y se convierten en una inversión en la experiencia del colaborador.
Bibliografía y fuentes
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Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal.
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Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us.
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Gallup. State of the Global Workplace Reports.
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Society for Human Resource Management (SHRM). Onboarding Best Practices.
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Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization.
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Harvard Study of Adult Development. Harvard University.
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Buckingham, M. & Coffman, C. First, Break All the Rules.